Rupture conventionnelle du contrat de travail

  • Domaine : Droit du travail
  • Rubrique : Vie professionnelle
  • Auteur : Caroline
  • Mise à jour : 22/09/2009
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Résumé :

La rupture conventionnelle est un nouveau mode de rupture du contrat de travail, aux côtés de la démission et du licenciement. Elle suppose l'accord des deux parties sur la volonté de faire cesser la relation de travail...




I- Qu'est-ce que la rupture conventionnelle du contrat de travail ?



La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail issu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (loi de modernisation du marché du travail).

La rupture conventionnelle suppose l'accord des deux parties (employeur et employé) pour mettre fin au contrat de travail.
En ce sens, elle diffère sensiblement de la démission qui dépend de la décision du salarié ou du licenciement qui relève de l'employeur.

Les deux parties vont déterminer les conditions et modalités de la rupture du contrat de travail.

L'article L. 1237-11 du Code du travail pose la définition de la rupture conventionnelle :

« L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. »


II- Quelle forme prend la rupture conventionnelle ?



La rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié (art L. 1237-11 du Code du travail).
L'accord des parties au contrat de travail de faire cesser ce dernier prend donc la forme d'un accord écrit.


III- Comment la procédure de rupture conventionnelle se déroule t-elle ?



La procédure de rupture conventionnelle se déroule en plusieurs étapes :


1) Le déroulement des entretiens



L'employeur et le salarié vont convenir du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens (art L. 1237-12 du Code du travail).

Pendant ces entretiens, le salarié peut se faire assister par :
  • une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (salarié titulaire d'un mandat syndical, salarié membre d'une institution représentative, ou tout autre salarié),
  • ou, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.


L'employeur, lui, peut se faire assister quand le salarié en fait lui-même l'usage.
L'employeur peut se faire assister par :
  • une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise,
  • ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.



2) L'élaboration de la convention de rupture



La convention de rupture fixe (art L. 1237-13 du Code du travail) :
  • les conditions de la rupture (notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle)
  • la date de la rupture du contrat de travail


Attention :
Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail.


L'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail :

« Le salarié titulaire d'un CDI licencié, alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, adroit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.»

Cette indemnité doit être supérieure à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté, montant auquel s'ajoutent 2/15e de mois par année après 10 ans d'ancienneté.

La date de la rupture conventionnelle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

Suite à la signature de la convention, chacune des parties dispose d'un délai de 15 jours pour se rétracter par lettre recommandée avec accusé de réception.
L'employeur ou le salarié peut dénoncer la convention dans ledit délai de 15 jours suite à sa signature.


3) L'homologation de la convention



A l'issu du délai de rétractation, l'employeur ou le salarié (la partie la plus diligente) adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative (formulaire d'homologation), avec un exemplaire de la convention de rupture (art L. 1237-14 du Code du travail).

L'autorité administrative dispose alors d'un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour vérifier le respect des conditions (notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle) et la liberté du consentement des parties.
En l'absence de notification de l'autorité administrative dans ce délai de 15 jours, l'homologation est réputée acquise.

Attention :
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.


Les litiges relatifs à la convention, l'homologation ou le refus de l'homologation relèvent de la compétence du conseil des prud'hommes.
Le recours juridictionnel doit être formé à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.


IV- La rupture conventionnelle peut-elle être applicable aux salariés protégés ?



Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail peuvent bénéficier des dispositions de la rupture conventionnelle (art L. 1237-15 du Code du travail).

Lesdits salariés protégés sont :
  • délégué syndical ;
  • délégué du personnel ;
  • membre élu du comité d'entreprise ;
  • représentant syndical au comité d'entreprise ;
  • membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen,
  • membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;
  • membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ;
  • représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
  • représentant du personnel d'une entreprise extérieure, désigné au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée figurant
  • membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture;
  • salarié mandaté, dans les conditions prévues à l'article L. 2232-24, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
  • représentant des salariés mentionné à l'article L. 662-4 du code de commerce lors d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire ;
  • représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public ;
  • membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale mentionné à l'article L. 231-11 du code de la sécurité sociale ;
  • membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à l'article L. 114-24 du code de la mutualité ;
  • représentant des salariés dans une chambre d'agriculture;
  • conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative et chargé d'assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d'un licenciement ;
  • conseiller prud'homal.


Concernant ces salariés, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Et, la date de la rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.






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